Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.
Увольнение по дисциплинарному взысканию
Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.
Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.
Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.
Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком
Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.
Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.
Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:
- наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
- документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
- грамотное внутреннее делопроизводство;
- замена бессрочных трудовых договоров срочными.
Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.
Дополнительные условия, когда не допускается расторжение трудового договора
Ст. 81 ТК РФ, помимо обстоятельств, по которым допускается расторжение трудового договора, содержит также ряд дополнительных условий.
Так, если возникла необходимость увольнения сотрудника по сокращению штата или при несоответствии им занимаемой должности, администрация обязана предложить ему все вакансии, которые имеются в данной местности, даже нижеоплачиваемые, под расписку (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.12.2015 по делу № 33-12532/2015). Предложение прочих вакансий в иной местности допускается, если это утверждено коллективным или трудовым договором.
Если филиал прекращает свою деятельность, к сотрудникам нужно применять правила для ликвидации организации.
Если работником был совершен аморальный поступок или возникли основания для утраты доверия вне исполнения им трудовых обязанностей, уволить его работодатель имеет право в течение года с момента обнаружения такого проступка (кассационное определение Тюменского областного суда от 16.01.2012 по делу № 33-179/2012).
Нельзя уволить сотрудника в период его пребывания на больничном или во время отпуска.
Гарантии и компенсации руководителям и главным бухгалтерам
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя вследствие смены собственника имущества организации повышенными гарантиями обладают руководители и главные бухгалтеры – они должны получить компенсацию в размере не меньше 3-хкратного среднего заработка за месяц (ст. 181 ТК РФ).
Важно!
В случае возникновения спора о размере компенсации при увольнении руководителя суд принимает во внимание:
- продолжительность работы лица в должности руководителя;
- время, остающееся до окончания срока действия трудового договора;
- размер оплаты труда, которую увольняемый мог бы получить, продолжая работать руководителем;
- дополнительные траты, которые он может понести вследствие расторжения договора (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах… «).
Увольнение по невиновным основаниям
Статьей 83 Кодекса предусмотрены объективные основания, на которых человека увольняют независимо от того, желают ли этого стороны трудового соглашения. Основания, описанные в данной статье, следует отличать от «невиновных».
В статье 81 Кодекса приводится шесть видов «невиновных» оснований:
- ликвидация предприятия/организации, прекращение деятельности ИП. Также в данном случае речь идет о ликвидации филиала юр. лица, который находится в другом месте (пункт 1 часть 1 статьи 81 Кодекса);
- сокращение количества работников или штата организации, ИП (пункт 2 часть 1 стать 81 Кодекса). Обычно в таком случае человека пытаются по его согласию перевести на другую работу (в зависимости от состояния его здоровья). Но если такой возможности нет, его увольняют. Хотя следует отметить, что у подобных лиц есть преимущественное право быть оставленным на работе;
- человек согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, так как имеет недостаточную квалификацию (пункт 3 часть 1 статья 81 Кодекса). Увольнение возможно только в том случае, когда аттестация проведена без нарушений, и ее итоги оформлены соответствующим образом. Кроме того, нельзя забывать о праве человека на перевод на другую, соответствующую его здоровью работу;
- основания, которые применяются к руководителю предприятия, его «заму» и главному бухгалтеру, когда меняется владелец имущества организации (пункт 4 часть 1 статья 81 Кодекса). В данном случае происходит полная смена руководства;
- основания, указанные в трудовом соглашении и оговоренные с руководством, членами коллегиального исполнительного органа (пункт 13 часть 1 статья 81 Кодекса). Сюда относятся случаи, когда нарушался запрет на внешнее совместительство, не было исполнено решение общего собрания сотрудников, был снижен показатель эффективности работы предприятия, прочее. Конкретного списка подобных оснований нет;
- иные случаи, описанные в ТК или федеральном законодательстве (пункт 14 часть 1 статья 81 Кодекса). Примером такого основания может быть увольнение работника, который не прошел испытательный срок (статья 71 Кодекса).
Увольнение в указанных выше случаях происходит в установленном законом порядке в зависимости от оснований. Что касается первого и второго пункта, то процедура увольнения в этих случаях – самая сложная. Порядок увольнения описан в статье 179 Кодекса.
Порядок оформления увольнения. Выходное пособие
Увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (форма N Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками (форма N Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Кадровые приказы нумеруются отдельно от приказов по основной деятельности и, как правило, в пределах каждого календарного года. В приказах по личному составу для их дифференциации в системе делопроизводства рекомендуется использовать дополнительные буквенные обозначения: «лс», «л/с», «N-К» и другие. Приказы по личному составу, в том числе и приказы об увольнении работников, имеют нормативный срок хранения 75 лет. Подписанный руководителем организации или уполномоченным им лицом приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Часть 2 ст. 312.5 ТК РФ предусматривает, что в случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
Днем увольнения работника по общему правилу считается последний день его работы (ст. 77 ТК).
При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.
В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью закона.
Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. ст. 307, 312, 347).
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя).
Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.
Выходное пособие при увольнении — это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:
- ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
- сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
- работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
- смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
- работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
- работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
- прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
- работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
- разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
- совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
- нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
- потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
- совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
- принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
- неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
- представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
- нарушение пунктов трудового договора.
Гарантии работникам при прекращении трудового договора
Выше мы говорили о юридических гарантиях не применительно к какой-либо конкретной отрасли права. Теперь же проанализируем юридические гарантии в сфере трудового права. Трудовой кодекс в ст. 164 впервые дает легальное понятие гарантий, определяя их как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Если провести сравнительный анализ понятий «средства» и «способы», можно сделать вывод, что их отличие заключается в характере действий, обеспечивающих реализацию правовых норм о гарантиях в трудовых отношениях: средства — это действия имущественного характера, способы -действия неимущественного характера. К примеру, в ТК имеются положения, предусматривающие сохранение за работником среднего заработка (ст. 167, ч. 1 ст. 173, ст. 185 и др.), т.е. работник получает материальные блага, обеспечивающие реализацию его права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Следовательно, производство работнику денежных выплат в рамках отношений по предоставлению гарантий и компенсаций является средством, обеспечивающим реализацию имущественных прав работника.
Способами же являются действия неимущественного характера в рамках отношений по предоставлению гарантий и компенсаций. К примеру, нормы ст. 167, ч. 1 ст. 170, ч. 2 ст. 171 и др. предполагают совершение действий, направленных на реализацию права работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. В связи с этим сохранение места работы (должности) будет выступать способом, обеспечивающим реализацию неимущественного права работника. Таким образом, средства и способы образуют определенную систему действий имущественного и неимущественного характера, направленных на реализацию норм о гарантиях и компенсациях. Вместе с этим предоставление работнику гарантий обусловлено определенными в нормах трудового права обстоятельствами — условиями (например, совмещение работы с обучением, воспитание детей в возрасте до полутора лет и др.). Таким образом, «под условиями, применительно к легальному определению гарантий, необходимо понимать обстоятельства, доказанность которых позволяет использовать для обеспечения реализации прав работника способы, применяемые в отношениях по предоставлению гарантии и компенсации» . Для целей нашего исследования научный интерес представляют гарантии работникам при прекращении трудового договора. Следует отметить, что указанные гарантии представляют собой определенную систему, что предполагает их применение во взаимосвязи и взаимообусловленности и исключает учет лишь одной гарантии при увольнении работника при игнорировании других гарантий, применимых в данном случае. К примеру, увольнение работника, произведенное с соблюдением установленного порядка, но по основанию, не соответствующему фактическим обстоятельствам, будет признано судом незаконным и работник будет восстановлен на прежней работе. Более того, гарантии работникам при прекращении трудового договора являются элементом в общей системе гарантий права на труд, обеспечивающей реализацию конституционных и внутриотраслевых принципов трудового права, его социального назначения. Еще основатель науки трудового права Л.С. Таль писал о важности теории «стабилитета» (устойчивости) трудового отношения, суть которой сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя в таком случае возместить убытки. Ученый особо подчеркивал, что в отличие от гражданско-правовых договоров «тесная связь рабочего договора с личностью рабочего особенно сильно сказывается на разрыве трудового отношения»21. В подтверждение своей точки зрения он приводил следующие аргументы: 1) для прекращения трудового (рабочего) договора, кроме общих оснований, таких как истечение срока, соглашение сторон, смерть работника, существуют также иные основания, обусловленные особенностями трудового отношения; 2) в законодательстве содержатся нормы, направленные против внезапного расторжения бессрочного трудового договора без достаточного основания. Когда имеет место договор, заключенный на неопределенный срок, то каждая сторона должна заранее предупредить другую сторону о своем намерении расторгнуть договор; 3) достаточными основаниями для одностороннего расторжения трудового договора являются обстоятельства, не имеющие такого правового значения в гражданско-правовых договорах. На принцип стабильности трудового договора указывал и К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г. Ученый утверждал, что трудящийся имеет право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель «оказывается связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом». С его точки зрения, суть принципа стабильности трудового договора заключается в том, что «пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения трудового договора, он никогда не будет равноправен нанимателю» .
Само же понятие «прекращение трудового договора» можно рассматривать в нескольких аспектах. Это может быть процесс, протекающий во времени и состоящий из необходимых действий, совершаемых работником, работодателем, его представителями, в результате которых происходит прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. С другой точки зрения, прекращение трудового договора — это юридический факт, вызывающий прекращение трудовых отношений, в результате которого его стороны освобождаются от взаимных прав и обязанностей. И в третьем значении, прекращение трудового договора — это юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым основаниям23. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова предлагают различать три взаимосвязанных термина, которые использует законодатель при регулировании соответствующих отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Что касается первых двух понятий, то они применяются по отношению к трудовому договору, а термин «увольнение» — по отношению к работнику24. «Понятие «прекращение трудового договора» является более широким по сравнению с понятием «расторжение трудового договора», которое является разновидностью прекращения трудового договора, как правило, связано с наличием волеизъявления (инициативы) одной или обеих сторон договора. Вместе с тем прекращение трудового договора может быть как по инициативе работника и (или) работодателя, третьего лица, не являющегося стороной договора, так и при отсутствии волеизъявления какого-либо субъекта»25.
Привлечение работодателя к материальной ответственности
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК, при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В соответствии со ст. 236 ТК, при нарушении работодателем установленного срока выплаты данной суммы, он обязан выплатить её с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Важно иметь в виду, что обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Для признания увольнения незаконным, и соответственно, применения вышеуказанных последствий суд в каждом конкретном случае выясняет, были ли соблюдены все условия увольнения по определенному основанию. Так, в следующем деле суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК незаконным, т.к. не было соблюдено условие о субъекте правонарушения — истица X. не являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. X. обратилась в Пушкинский городской суд Московской области с иском к ООО «ЕРКЦ» о признании незаконным ее увольнения, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании заработной платы за время вынужденного , прогула и компенсации морального вреда.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что X. работала в ООО «ЕРКЦ» в должности генерального директора, а с 29 апреля 2009 года — в должности заместителя генерального директора. Избрание генерального директора, заместителя генерального директора и досрочное прекращение их полномочий отнесено п. 8.3.5 Устава ООО «ЕРКЦ» к компетенции единственного участника Общества, которым является Администрация г. Пушкино. 3 августа 2009 года единственным участником ООО «ЕРКЦ» было принято решение об освобождении X. от занимаемой должности заместителя генерального директора за допущенные нарушения в финансово-хозяйственной деятельности. На основании данного решения генеральным директором ООО «ЕРКЦ» был издан приказ N 92 от 03.08.09 г. о расторжении трудового договора по п. 7, ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С 3 по 14 августа 2009 года X. была временно нетрудоспособна. Приказом N 17-к от 18.08.09 г. X. была уволена с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причиной увольнения истицы послужили результаты проверки финансово-хозяйственной деятельности ООО «ЕРКЦ» за 2008 год и 1 квартал 2009 года, проведенной в период с 14 мая по 25 июня 2009 года контрольно-ревизионным отделом Администрации Пушкинского района, согласно которой было установлено наличие недоимки по платежам населения за оказанные коммунальные услуги, необоснованное завышение оплаты труда генерального директора и других сотрудников; применение по договорам о размещении рекламы заниженных тарифов; нарушение правил ведения кассовых операций. Дав правовую оценку указанным выше фактическим обстоятельствам дела, суд пришел к выводу о том, что истица, выполняя трудовые обязанности заместителя генерального директора ООО «ЕРКЦ», не являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, в связи с чем не могла быть уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, суд счел возможным изменить дату и основание увольнения на увольнение по собственному желанию. Также суд, основываясь на ч. 2 ст. 394 ТК, взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула (с 29 апреля по 13 ноября 2009 года) в сумме 166 412,42 руб., а также компенсацию морального вреда. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда оставила решение Пушкинского городского суда без изменения, а кассационную жалобу ООО «ЕРКЦ» — без удовлетворения, указав следующее. Ссылки кассатора на выявленные в результате проверки финансово-хозяйственной деятельности ООО «ЕРКЦ» нарушения, допущенные истцом за период работы в должности генерального директора Общества, не могут быть приняты во внимание, поскольку X. уволена работодателем с иной должности -с должности заместителя генерального директора. Доказательств нарушения истцом своих трудовых обязанностей в период работы в должности заместителя генерального директора и наличия, в связи с этим, правовых оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем не представлено. Основаны на неправильном толковании ч. 8 ст. 394 ТК РФ и доводы кассатора о неправомерном взыскании в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула по мотиву отсутствия доказательств, свидетельствующих о том, что неправильная формулировка увольнения препятствовала истице поступлению на другую работу, ибо ввиду признания увольнения незаконным и изменении судом формулировки и даты увольнения на дату вынесения судом решения в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула в силу ч. 2 ст. 394 ТК. Положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ в данном случае не подлежат применению117.
Судебной практике известны случаи, когда работодатели грубо нарушают права и интересы работника, изменяя основание увольнения после прекращения трудовых отношений. При таких обстоятельствах суды признают увольнение незаконным и применяют все вытекающие отсюда последствия. Так, истица Н. обратилась в Замоскворецкий районный суд г. Москвы с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда. Из материалов дела усматривается, что, согласно трудовому договору, истица Н. была принята на работу к ответчику 10 августа 2009 г. и работала по 29 августа 2009 г. С 30 августа по 6 сентября 2009 г. у истицы была выходная неделя, а с 4 сентября по 10 октября 2009 г. она была нетрудоспособна, что подтверждается выданными листками нетрудоспособности. 2 сентября 2009 г. истица Н. направила ответчику заявление об увольнении по собственному желанию и, поскольку срок предупреждения об увольнении к моменту окончания временной нетрудоспособности истек, на работу она не вышла. 4 декабря 2009 г. по почте истицей получена копия приказа N 20 от 28 августа 2009 г., согласно которому она уволена 28 августа 2009 г. по пп. «в» п. 5 и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК, а затем ею получено уведомление от 24 декабря 2009 г. и копия приказа N 29 от 7 декабря 2009 г., согласно которому она уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Если перечисленные выше условия и основания для расторжения трудового договора имеют место быть, то может быть начата процедура прекращения соглашения между работником и работодателем. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает прохождение нескольких основных этапов:
- если в качестве условия для расторжения ТД выступает, например, ликвидация компании, то предполагается массовое увольнение коллектива. Поэтому за 3 месяца до свершения этого юридического факта руководство предприятия должно поставить в известность представителей работников, в частности, Первичную профсоюзную организацию. Об этом гласит ст. 180 ТК РФ.
- Далее информация о ликвидации фирмы направляется в Службу трудовой занятости населения, подкрепляемая дополнительной документацией, которая делает легитимной процедуру увольнения.
- На третьем этапе руководство компании должно уведомить трудовой коллектив в лице каждого сотрудника о предстоящей ликвидации фирмы. Причем подобное уведомление должно быть осуществлено за 2 месяца до закрытия предприятия (см. ст. 180 ТК РФ).
- После этого издается приказ о ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимательства за 2 месяца до роспуска компании.
- В тот день, когда предполагается официальное увольнение сотрудника, издается приказ о расторжении трудового договора на каждого сотрудника, факт прочтения которого заверяется подписью работника.
- На основании 140 и 178 статей ТК РФ сотруднику в день увольнения выплачивается денежное пособие: заработанная плата, премии, денежные средства за больничный лист, неотгуленный отпуск и пр.
- После этого вносится запись в личную трудовую книжку сотрудника с выдачей документа на руки.
Порядок расторжения трудового соглашения по инициативе, выдвинутой работодателем, с учетом иного основания минимально отличается от представленного выше регламента. Единственной разницей признаются лишь документы, которые могут дополнительно потребоваться в процессе расторжения трудового договора, а также срок увольнения сотрудника.
Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Предусматривает ТК РФ и возможность осуществить досрочное расторжение трудового договора, которое происходит по инициативе работодателя. Это регламентировано в статье 81 указанного НПА. Так, работодатель может расторгнуть ТД, который заключен на определенный временной период до окончания действия его срока. Для этого могут быть применены все основания, перечисленные в ст. 81.
В целом, порядок, когда происходит досрочное расторжение договора с сотрудниками, не отличается от классического регламента. Однако работодатель должен брать во внимание льготные категории граждан, которые не могут быть уволены досрочно. К таковым относят:
- беременных женщин (если только увольнение не обуславливается ликвидацией юрлица или ИП);
- женщин, имеющих детей, не достигших возраста 3-х лет;
- одиноких матерей, на иждивении которых находится малолетний ребенок до достижения им 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет и пр.
Таким образом, резюмируя, делаем вывод, что расторжение ТД с сотрудниками по инициативе работодателей – достаточно сложная юридическая процедура, которая требует хорошей юридической подкованности со стороны руководства.
Условия и основные причины расторжения
Правовые последствия увольнения сотрудника – это ограничение его право на труд. Поэтому законодатель четко определил перечень таких случаев. Все они прописаны в пунктах 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ, где к общим основаниям увольнения относят такие причины:
- Ликвидация организации или закрытие индивидуального предпринимателя. В таких случаях предприятие полностью прекращает свою деятельность, его права и обязанности не подлежат переходу к другим лицам. Увольняются все работники без исключения.
-
Сокращение штата или количества сотрудников. Лицу, которое подпадает под действие этой нормы, в обязательном порядке предлагается другая должность, соответствующая его навыкам и состоянию здоровья. Преимущество перед остальными сокращенными имеют лица:
- на иждивении которых находится два и более человека;
- в семье которых больше никто не работает;
- которые получили травму на производстве;
- инвалиды ВОВ;
- повышающие квалификацию без отрыва от производства по требованию работодателя;
- другие лица, отдельно указанные в договоре.
- Несоответствие работника должности или работе, выполнение которой на него возложено, по причине низкой квалификации. Договор расторгается исключительно на основании вывода аттестационной комиссии о профессиональных и деловых качествах сотрудника и других доказательств. Не подлежат аттестации лица, занимающие должность меньше года, беременные, женщины с детьми возрастом до 3 лет. Увольнение возможно только после того, как работнику были предложены все должности, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья.
- Неоднократное и систематическое игнорирование предусмотренных в трудовом договоре обязанностей без вразумительных на то объяснений и уважительных причин. Главное условие при увольнении по этой причине – совершение нового дисциплинарного проступка при неснятом предыдущем взыскании. Это может быть:
- невыход на работу или отсутствие на рабочем месте больше 4 часов без уважительной причины;
- присутствие на работе в нетрезвом состоянии, а также с признаками употребления наркотических или токсических веществ и прекурсоров. Факт такого состояния необходимо доказать путем проведения медицинской экспертизы или предоставить иные доказательства;
- разглашение служебной информации, коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом, а также личных данных другого лица, если они стали известны вследствие исполнения трудовых обязанностей. Обязанность неразглашения той или иной информации обязательно должна быть предусмотрена в трудовом договоре;
- вступление в силу приговора или постановления органа, на который возлагается право наложения административного взыскания, о хищении имущества, совершенном лицом по месту работы;
- халатное отношение к вопросам обеспечения охраны труда на производстве, которое повлекло за собой тяжелые последствия: катастрофы, несчастные случаи, аварии или создание реальной угрозы наступления таких последствий.
- В случае предоставления лицом при приеме на работу сведений и документов, которые несут ложную информацию: документ, который удостоверяет личность принимаемого на работу лица, свидетельство о пенсионном страховании, военный билет, документ об окончании учебного заведения, в случае если он претендует на работу, требующую специальные знания или подготовку.
В ст.81 ТК РФ приведен практически исчерпывающий перечень оснований прекращения сотрудничества с работника по желанию руководства.
Трудовой кодекс РФ
Для отдельных категорий трудящихся предусмотрены основания для увольнения в соответствии со спецификой их деятельности.
В частности, отдельный порядок увольнения предусмотрен:
- для руководителей организаций, которые на основании ст.278 ТК РФ могут быть отстранены от должности и соответственно уволены по причине банкротства учреждения, а также в случае принятия решения уполномоченным органом о прекращении трудовых отношений в связи с потерей доверия, либо по иным веским основаниям;
- для совместителей, с которыми трудовой расторгается в случае, если на их должность приглашен постоянный сотрудник (ст.288 ТК РФ);
- для иностранных граждан, разрешение на работу, либо вид на жительство которых аннулированы, либо утратили свою силу в связи с истечением окончанием срока действия (ст.327.6 ТК РФ);
- для педагогов, которые на основании ст.336 ТК РФ могут быть уволены за нарушения условий устава, за применение физического насилия к ученикам и за аморальное поведение;
- для лиц принятых на работу с испытательным сроком на основании ст.71 ТК РФ, по результатам неудовлетворительного прохождения испытания;
- для руководителей Профсоюзных организаций на основании ст.374 ТК РФ, только по согласованию с вышестоящей Профсоюзной организацией.
Для некоторых категорий трудящихся основания для прекращения трудовых взаимоотношений могут быть также предусмотрены в трудовом договоре.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Общий порядок для расторжения работодателем трудовых взаимоотношений для большинства категорий трудящихся установлен в ст.81 ТК РФ.
| № п/п | Основания | Гарантии и условия |
| 1. | Ликвидация учреждения либо ИП | Приказ о ликвидации |
| 2. | Сокращение штатной единицы | Ст.178-180 |
| 3. | Несоответствие в связи с отсутствием надлежащей квалификации | По результатам аттестации |
| 4. | Смена собственника | Для руководителей и главных бухгалтеров |
| 5. | Неисполнение возложенных обязанностей | При наличии дисциплинарных взысканий |
| 6. | Грубого нарушения | |
| прогул | Зафиксированный в акте | |
| состояние опьянения | При проведении мед. освидетельствования | |
| разглашение коммерческой либо государственной тайны | При наличии ущерба компании или потере репутации | |
| кража либо растрата на предприятии | При наличии решения суда | |
| нарушение охраны труда | При наличии тяжких последствий либо угрозе сотрудникам | |
| 7. | Утрата доверия для работников, обслуживающих материальные ценности | Результаты ревизии, инвентаризации |
| 8. | Предоставление недостоверных данных, либо поддельных документов | При наличии подтверждения, экспертного заключения |
| 9. | Некомпетентное решение руководителя | При наличии ущерба компании |
Для того чтобы уволить сотрудника по приведенным основаниям нужно не только составить приказ об увольнении и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке, но и подкрепить решение соответствующим пакетом документов, либо письменно зафиксированной процедурой, проведенной в полном соответствии с законодательством.
Для того чтобы уволить работника по инициативе руководства, одного лишь желания не достаточно, расторжение трудовых отношений следует оформить в соответствии принятыми законодательными нормами с соблюдением положенной процедуры для каждого основания.
То есть нужно оформить пакет документов, который подтверждает тот или иной проступок работника или возникшие обстоятельства, которые явились причиной увольнения, а затем издать приказ об увольнении по установленной форме Т-8.
Этот документ выглядит следующим образом:
Образец приказа об увольнении
формы Т-8 можно тут:
Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)
На основании приказа нужно внести запись в трудовую книжку, указав, что послужило причиной увольнение с приведением номера статьи.
Допустим, работник уволен по результатам испытательного срока, о чем нужно сделать соответствующую запись: «Уволен, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Или в случае увольнения при разглашении коммерческой тайны: Уволен за разглашение коммерческой тайны на основании ст.81 ч.6 п. «в».»
Причина увольнения обязательно должна быть указана в трудовой книжке, приведение нумерации нормативного акта не достаточно.
Образец оформления записи в трудовой книжке: